En su circular para la negociación colectiva de 2009 de pasado 11 de marzo, CEOE propone a sus organizaciones una serie de criterios y recomendaciones para la negociación de los convenios colectivos respecto de los cuales realizamos una serie de precisiones. Este documento no sustituye a los criterios conjuntos para la negociación colectiva elaborados con UGT y presentados el pasado mes de febrero, sino que los complementa añadiendo argumentos que podrían ser de utilidad frente a las propuestas patronales y que pueden servir de orientación o guía para los procesos negociadores en los distintos ámbitos.
SALARIO
La recomendación de CEOE en materia salarial para la negociación colectiva es que no alcance el incremento del 1% en las empresas y sectores de actividad. Desde CCOO consideramos que esta propuesta es una regresión con respecto a la posición que manejaban hasta ahora las organizaciones empresariales, cuya propuesta inicial se manejaba en una banda entre el 0 y el 2%
El documento utiliza el argumento ya conocido de que ante la situación actual es necesario elegir entre empleo o salario y para ello los negociadores de los convenios deben ‘no producir incremento alguno y mantener los salarios en los términos establecidos para 2008’, aunque tal ecuación de intercambio de salario por empleo no se asienta sobre ninguna base sólida o probada en términos empíricos.
La posición sindical, definida en los criterios conjuntos de UGT y CCOO para la negociación colectiva de 2009, reitera la validez del 2% de incremento salarial como referencia de la inflación prevista por el gobierno en los Presupuestos generales del Estado, en consonancia con las previsiones que recientemente ha realizado el Banco Central Europeo. Adicionalmente se deben tener en cuenta los incrementos de productividad y las cláusulas de garantía frente a posibles desviaciones del IPC.
En el mismo sentido, la Confederación Europea de Sindicatos recomienda que los Estados Miembros, junto a los interlocutores sociales, elaboren políticas para reforzar el umbral de los salarios mínimos junto a una dinámica salarial en línea con los incrementos de inflación y productividad. En esta orientación, rechazamos las propuestas de CEOE para el aumento salarial en 2009 argumentadas desde la excepcional coyuntura económica.
No hay que olvidar que la caída de los salarios provoca el aumento de la incertidumbre y la caída de la demanda y el consumo, con la consecuencia del agravamiento de la situación económica actual. En el horizonte de procurar la recuperación económica hay que actuar para restaurar la dinámica de la demanda y mejorar las expectativas de consumo, con el fin de devolver la confianza a las instituciones y agentes económicos y, para ello, son determinantes las actuaciones dirigidas hacia la mejora moderada de los salarios.
Desde esta lógica, consideramos inaceptable la lectura que realiza CEOE sobre las cláusulas de descuelgue o inaplicación de los salarios pactados, donde interpreta que la mera previsión de pérdidas en el ejercicio de 2009 sería criterio suficiente para solicitar el descuelgue salarial, inhabilitando así tanto el procedimiento administrativo como el control sindical respecto a la veracidad de la situación crisis de la empresa. Al contrario, las eventuales dificultades de las empresas que soliciten la inaplicación salarial deben ir acompañadas de la presentación de planes de futuro de la empresa, así como de los plazos de recuperación del incremento salarial que los trabajadores han dejado de percibir por el tiempo que se le haya concedido tal “descuelgue salarial”.
No es conveniente modificar las reglas de juego de la negociación colectiva que se mueve en periodos largos de tiempo, para sustituirlos por otros en función de los resultados de un determinado periodo, sin que por otro lado aseguren mayores garantías de efectividad. No es por tanto admisible modificar la política salarial a partir de resultados del último periodo de 2008 y las previsiones para 2009, olvidando que solamente hace cinco meses se manejaba una cifra de IPC en torno a 3-4% y nadie realizaba previsiones aproximadas a la situación actual de crisis.
La política salarial en los convenios colectivos es principalmente una cuestión de justicia social que se asienta en la intervención y la acción de mejora
de la capacidad de los trabajadores y trabajadoras para afrontar la crisis económica. La ordenación y coordinación de las cláusulas que concretan los salarios en los convenios colectivos tienen el objetivo de garantizar la mejora moderada de los mismos junto a una acción eficaz en relación a los salarios más bajos y aquellos más alejados del salario medio.
Estos criterios que defendemos no pretenden aprovechar y agotar aquellos incrementos de productividad producidos como efecto de la destrucción de empleo de este último periodo, y sí reclamar que los beneficios empresariales, que los hay en muchas empresas, se utilicen con carácter prioritario en la inversión productiva, el aumento del empleo de calidad y la mejora de la cualificación de las plantillas.
Consideramos que estas fórmulas, canalizadas a través del diálogo social y la propia negociación colectiva, permitirán afrontar con mayor eficacia, equidad y ponderación, los problemas a los que se enfrentan las empresas, los trabajadores y la sociedad en su conjunto.
JORNADA
Respecto a los criterios en materia de jornada, las recomendaciones de CEOE se refieren a fijar un cómputo exclusivamente anual y la distribución irregular de la jornada, considerando que contribuyen a la adaptación de empresas y trabajadores y que facilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Sin embargo, una estrategia comprometida en materia de conciliación de la vida y el trabajo se debe abordar desde la reorganización del tiempo de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras, y el respeto a la diversidad de las personas que trabajan. En este sentido recordamos que todos los documentos comunitarios así como los programas españoles confirman que la flexibilización del tiempo de trabajo debe atender tanto a las necesidades de las empresas como a las necesidades de las personas, especialmente en un país donde el peso del sector servicios es creciente.
Un tratamiento inadecuado o poco respetuoso a las demandas crecientes de distribución del tiempo de trabajo en relación con la conciliación de la vida y el trabajo se enfrenta al cumplimiento de la legislación vigente. No estamos ante un fenómeno pasajero sino que las empresas deben generar una dinámica de flexibilidad laboral para la mejora de las condiciones y relaciones de trabajo, teniendo en cuenta que, además, la jornada media de trabajo en España durante 2008 ha aumentado tres horas aproximadamente respecto a la jornada pactada en 2007 y es una de las medias más altas de la Unión Europea.
Seccion Sindical CC.OO. Securitas Barcelona
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